Le limogeage et la mise au placard de l entraîneur – ou les cas de rupture anticipée du contrat d entraîneur
Louis Van Gaal, (Bayern Munich), Michel Estevan (Arles-Avignon) et peût-être Claude Puel en football, Raphaël Geslan (Toulouse) en handball, Thierry Mentières (Pau) en rugby… sont autant d’entraîneurs qui ont fait la une des médias pour un limogeage ou une mise au placard en bonne et due forme. En la matière, c’est l’Allemagne qui détient le nombre record d’entraîneurs limogés au cours d’une même saison (12 entraîneurs pour 2010-2011). De moins en moins de clubs n’hésitent pas à faire porter la responsabilité des mauvais résultats de l’équipe, voire l’impopularité de l’entraîneur, sur ce dernier et à les écarter de l’équipe première.
C’est une solution de facilité qui, si elle est loin d’être idéale, donne, en surface, l’impression d’apporter une solution immédiate aux difficultés sportives et/ou humaines.
Mais est ce vraiment à l’entraîneur de supporter le poids des mauvais résultats de ses joueurs ? En d’autres termes, le club peut il légalement limoger les entraîneurs à la tête d’une équipe dont les résultats ne sont pas à la hauteur de ses espérances ? A défaut, peut-il le mettre au placard ?
I – L’entraîneur limogé
1. Le contrat de travail de l’entraîneur ne peut pas être rompu avant son terme
Les entraîneurs des clubs professionnels (L1, L2, TOP 14, PRO D2…) et plus largement tous ceux qui encadrent contre rémunération au moins un joueur professionnel concluent des contrats de travail à durée déterminée. (Art. 12.3.2.1 CCNS)
Juridiquement, il s’agit de CDD dits d’ « usage » qui ont la particularité, d’une part, d’être soumis à un formalisme relativement lourd puisque s’ils ne mentionnent pas certaines dispositions, ils sont automatiquement requalifiés en CDI. Ainsi le CDD est établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif, ainsi que certaines mentions obligatoires : la date du terme ou la durée, l’intitulé de la convention collective applicable, le montant de la rémunération... (Article L 1242-12 du Code du travail). Et d’autre part, de ne pas pouvoir être rompus avant leur terme.
L’avantage de ces contrats est qu’ils garantissent à l’entraîneur une stabilité contractuelle pendant une durée déterminée et de laisser libre court aux opérations de transfert (même si celles-ci sont encore peu développées chez les cadres sportifs).
2. Par exception, la rupture peut être anticipée en présence d’une faute grave, d’un commun accord ou d’un cas de force majeure
Pour faire face à des situations d’exception, il est admis que le contrat de l’entraîneur puisse être rompu avant son terme, mais seulement dans trois cas (Art. L 1243-1 du Code du travail) :
- Le commun accord (mode de rupture utilisé par l’entraîneur du Panathinaïkos, Nikos Nioplas, en novembre 2010) ;
- La force majeure (acceptée pour la rupture d’un CDD saisonnier, CA de Nîmes, 27 janvier 2009 n° 07/03712) ;
- La faute grave (invoquée par exemple lors du limogeage du sélectionneur de l’équipe nationale de basket de l’Angola, Luis Magalhaes) ;
Nb. : Attention, elle ne peut être invoquée que dans les deux mois de sa commission, au risque d’être prescrite.
L’article L 1243-2 du Code du travail prévoit également que ce dernier puisse être rompu lorsque le salarié décide de conclure un CDI.
Les clubs, pour se débarrasser de leurs entraîneurs, n’hésitent pas à invoquer, voire parfois créer, une faute grave. Ainsi, certains clubs n’ont pas hésité à rompre pour faute grave le contrat d’entraîneurs en invoquant qu’ils auraient refusé de serrer la main du président (CA Paris, 26 mars 2009 n° 07/05557 Bobichon : pas de faute grave), refusé de s’excuser pour avoir fait des déclarations publiques vis-à-vis des dirigeants (Cass. Soc. 26 octobre 2005 n° 03-41.796 : pas de faute grave), refusé d’être placés sous l’autorité fonctionnelle du directeur sportif, eu un comportement injurieux, pratiqué le harcèlement, fait preuve d’insubordination (CPH Saint-Etienne, 17 mars 2010 n° 08/00864 Laurent ROUSSEY : pas de faute grave)…
D’autres ont préféré soutenir que l’insuffisance de résultats ou la perte de confiance dans l’entraîneur étaient constitutives d’une faute grave, ce qui a été rejeté par la jurisprudence, même lorsque le contrat de l’entraîneur contenait une clause prévoyant la rupture de son contrat en cas de résultats insuffisants (Cass. Soc. 26 octobre 1999 n° 98-41.465).
Dans ce type de situation, l’entraîneur injustement limogé aura tout intérêt à contester la réalité des reproches qui lui sont faits devant le Conseil de Prud’hommes, voire même la procédure si la rupture a été irrégulière (pas d’entretien préalable, rupture du jour au lendemain sans préavis, annonce dans la presse,…). Il pourra alors réclamer que le club supporte la charge de la rupture, l’intégralité des salaires qu’il aurait du percevoir s’il était resté jusqu’au terme de son contrat, et la réparation de préjudices supplémentaires lorsqu’il en existe (Par ex. : CA Angers, 26 juin 2007 n° 06/01997 Bonnevay).
II – L’entraîneur « mis au placard »
1. Le club ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail de son entraîneur
De plus en plus conscients de la difficulté qui existe d’invoquer une faute grave (celle qui rend impossible le maintien des relations contractuelles et justifie la rupture immédiate du contrat), certains clubs ont tenté de minimiser leurs prises de risques en conservant leur entraîneur tout en lui confiant des tâches différentes.
Ainsi, dans une affaire récente le club avait décidé de changer la fonction d’entraîneur recruté en qualité « d’entraîneur de l’équipe professionnelle » en celle « d’entraîneur général ». Cela avait notamment pour conséquence la perte de diverses primes et avantages, comme les primes de matches. (Cass. Soc. 12 janvier 2010 n° 08-43.128)
Or, en droit du travail, il est interdit de modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié. En substance, la jurisprudence considère que la modification unilatérale de la rémunération (CA Paris 25 février 2009 n° 07/05045 Marie-Luce), des attributions (CA Lyon, 13 septembre 2005 n° 03/06892 Tanjevic ; Cour d’appel de Rennes, 14 janvier 2010 n° 08/06824 Mr Eo), de la durée du travail, ou encore du lieu de travail du salarié constitue une modification du contrat de travail interdite.
2. L’entraîneur dont le contrat est modifié peut décider de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur
Ainsi, dès lors que l’entraîneur verra l’un de ces éléments modifiés directement ou indirectement, il sera en droit de rompre son contrat de travail et réclamer les salaires restant dus jusqu’au terme. Il invoquerait ainsi l’un des cas de rupture prévu par le code du travail : la faute grave, mais cette fois ci, à la charge du club.
Attention cependant, la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave doit être maniée avec la plus grande précaution.
En effet, si l’entraîneur venait à rompre son contrat de travail pour une faute grave qui n’est pas caractérisée, il pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts à son club. C’est pourquoi, dans ce genre de situation, il faudra prendre la précaution de consulter un conseil avisé.
Tatiana Vassine Julie Knosp
Avocat à la Cour Juriste en Droit du Sport
Spécialiste en Droit du Sport RMS Avocats - www.avocat-sport.fr
RMS Avocats - www.avocat-sport.fr
C’est une solution de facilité qui, si elle est loin d’être idéale, donne, en surface, l’impression d’apporter une solution immédiate aux difficultés sportives et/ou humaines.
Mais est ce vraiment à l’entraîneur de supporter le poids des mauvais résultats de ses joueurs ? En d’autres termes, le club peut il légalement limoger les entraîneurs à la tête d’une équipe dont les résultats ne sont pas à la hauteur de ses espérances ? A défaut, peut-il le mettre au placard ?
I – L’entraîneur limogé
1. Le contrat de travail de l’entraîneur ne peut pas être rompu avant son terme
Les entraîneurs des clubs professionnels (L1, L2, TOP 14, PRO D2…) et plus largement tous ceux qui encadrent contre rémunération au moins un joueur professionnel concluent des contrats de travail à durée déterminée. (Art. 12.3.2.1 CCNS)
Juridiquement, il s’agit de CDD dits d’ « usage » qui ont la particularité, d’une part, d’être soumis à un formalisme relativement lourd puisque s’ils ne mentionnent pas certaines dispositions, ils sont automatiquement requalifiés en CDI. Ainsi le CDD est établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif, ainsi que certaines mentions obligatoires : la date du terme ou la durée, l’intitulé de la convention collective applicable, le montant de la rémunération... (Article L 1242-12 du Code du travail). Et d’autre part, de ne pas pouvoir être rompus avant leur terme.
L’avantage de ces contrats est qu’ils garantissent à l’entraîneur une stabilité contractuelle pendant une durée déterminée et de laisser libre court aux opérations de transfert (même si celles-ci sont encore peu développées chez les cadres sportifs).
2. Par exception, la rupture peut être anticipée en présence d’une faute grave, d’un commun accord ou d’un cas de force majeure
Pour faire face à des situations d’exception, il est admis que le contrat de l’entraîneur puisse être rompu avant son terme, mais seulement dans trois cas (Art. L 1243-1 du Code du travail) :
- Le commun accord (mode de rupture utilisé par l’entraîneur du Panathinaïkos, Nikos Nioplas, en novembre 2010) ;
- La force majeure (acceptée pour la rupture d’un CDD saisonnier, CA de Nîmes, 27 janvier 2009 n° 07/03712) ;
- La faute grave (invoquée par exemple lors du limogeage du sélectionneur de l’équipe nationale de basket de l’Angola, Luis Magalhaes) ;
Nb. : Attention, elle ne peut être invoquée que dans les deux mois de sa commission, au risque d’être prescrite.
L’article L 1243-2 du Code du travail prévoit également que ce dernier puisse être rompu lorsque le salarié décide de conclure un CDI.
Les clubs, pour se débarrasser de leurs entraîneurs, n’hésitent pas à invoquer, voire parfois créer, une faute grave. Ainsi, certains clubs n’ont pas hésité à rompre pour faute grave le contrat d’entraîneurs en invoquant qu’ils auraient refusé de serrer la main du président (CA Paris, 26 mars 2009 n° 07/05557 Bobichon : pas de faute grave), refusé de s’excuser pour avoir fait des déclarations publiques vis-à-vis des dirigeants (Cass. Soc. 26 octobre 2005 n° 03-41.796 : pas de faute grave), refusé d’être placés sous l’autorité fonctionnelle du directeur sportif, eu un comportement injurieux, pratiqué le harcèlement, fait preuve d’insubordination (CPH Saint-Etienne, 17 mars 2010 n° 08/00864 Laurent ROUSSEY : pas de faute grave)…
D’autres ont préféré soutenir que l’insuffisance de résultats ou la perte de confiance dans l’entraîneur étaient constitutives d’une faute grave, ce qui a été rejeté par la jurisprudence, même lorsque le contrat de l’entraîneur contenait une clause prévoyant la rupture de son contrat en cas de résultats insuffisants (Cass. Soc. 26 octobre 1999 n° 98-41.465).
Dans ce type de situation, l’entraîneur injustement limogé aura tout intérêt à contester la réalité des reproches qui lui sont faits devant le Conseil de Prud’hommes, voire même la procédure si la rupture a été irrégulière (pas d’entretien préalable, rupture du jour au lendemain sans préavis, annonce dans la presse,…). Il pourra alors réclamer que le club supporte la charge de la rupture, l’intégralité des salaires qu’il aurait du percevoir s’il était resté jusqu’au terme de son contrat, et la réparation de préjudices supplémentaires lorsqu’il en existe (Par ex. : CA Angers, 26 juin 2007 n° 06/01997 Bonnevay).
II – L’entraîneur « mis au placard »
1. Le club ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail de son entraîneur
De plus en plus conscients de la difficulté qui existe d’invoquer une faute grave (celle qui rend impossible le maintien des relations contractuelles et justifie la rupture immédiate du contrat), certains clubs ont tenté de minimiser leurs prises de risques en conservant leur entraîneur tout en lui confiant des tâches différentes.
Ainsi, dans une affaire récente le club avait décidé de changer la fonction d’entraîneur recruté en qualité « d’entraîneur de l’équipe professionnelle » en celle « d’entraîneur général ». Cela avait notamment pour conséquence la perte de diverses primes et avantages, comme les primes de matches. (Cass. Soc. 12 janvier 2010 n° 08-43.128)
Or, en droit du travail, il est interdit de modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié. En substance, la jurisprudence considère que la modification unilatérale de la rémunération (CA Paris 25 février 2009 n° 07/05045 Marie-Luce), des attributions (CA Lyon, 13 septembre 2005 n° 03/06892 Tanjevic ; Cour d’appel de Rennes, 14 janvier 2010 n° 08/06824 Mr Eo), de la durée du travail, ou encore du lieu de travail du salarié constitue une modification du contrat de travail interdite.
2. L’entraîneur dont le contrat est modifié peut décider de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur
Ainsi, dès lors que l’entraîneur verra l’un de ces éléments modifiés directement ou indirectement, il sera en droit de rompre son contrat de travail et réclamer les salaires restant dus jusqu’au terme. Il invoquerait ainsi l’un des cas de rupture prévu par le code du travail : la faute grave, mais cette fois ci, à la charge du club.
Attention cependant, la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave doit être maniée avec la plus grande précaution.
En effet, si l’entraîneur venait à rompre son contrat de travail pour une faute grave qui n’est pas caractérisée, il pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts à son club. C’est pourquoi, dans ce genre de situation, il faudra prendre la précaution de consulter un conseil avisé.
Tatiana Vassine Julie Knosp
Avocat à la Cour Juriste en Droit du Sport
Spécialiste en Droit du Sport RMS Avocats - www.avocat-sport.fr
RMS Avocats - www.avocat-sport.fr
Publié par RMS Avocats
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Vendredi 17 juin 2011
